Le roulement des employés est souvent évitable :
- les gestionnaires proactifs gardent le taux de roulement des employés sous contrôle ;
- donnez à vos gestionnaires cinq façons de retenir les employés.
Les gens peuvent donner de nombreuses raisons de quitter un emploi. Des attentes irréalistes. Une charge de travail excessive. Manque de flexibilité. Une rémunération injuste. Mais la plus grande raison de la rotation des employés est peut-être qu’aucun manager n’a essayé de les garder. Cinquante-deux pour cent des employés sortants disent que leur manager ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de quitter leur emploi. Mais seulement environ un tiers des anciens employés ont dit avoir eu une conversation avec leur manager sur leur départ avant de démissionner.
Évidemment, tous les employés ne peuvent pas être sauvés. L’analyse du lieu de travail montre que l’on peut faire beaucoup plus dans la plupart des organisations pour diminuer votre taux de rotation des employés. Et cela commence par le manager. Si vous voulez en apprendre plus sur le turnover def je vous propose de cliquez sur le lien !
1. Les managers connectés captent l’intention de partir bien avant qu’elle ne se produise
Lorsqu’un employé démissionne, cela peut souvent être un choc pour une équipe et son manager. Quarante-trois pour cent des anciens employés disent avoir parlé à un collègue de leur intention de partir avant de partir. Et 36% recherchaient activement un nouvel emploi pendant un ou plusieurs mois avant de quitter leur dernier emploi. Donc, pour certains employés, il y a une fenêtre où un manager aurait pu faire la différence. Et pourtant, plus de la moitié des salariés sortants déclarent que, dans les trois mois précédant leur départ, ni leur manager ni aucun autre dirigeant ne leur a parlé de leur satisfaction au travail ou de leur avenir au sein de l’organisation. De nombreux salariés reçoivent rarement un retour de la part de leurs managers. Près de la moitié des employés disent qu’ils reçoivent un retour de leur manager quelques fois par an ou moins. Donc, le plus grand changement que les managers peuvent faire est peut-être d’augmenter la fréquence des conversations avec les employés.
2. Les managers empathiques écoutent les problèmes, reçoivent les commentaires des employés et aident à prioriser la charge de travail
Les managers peuvent souvent se sentir impuissants face aux problèmes des employés. Le simple fait d’écouter peut ne pas donner l’impression d’être particulièrement spécial ou utile, mais les employés dont le manager est toujours prêt à écouter leurs problèmes liés au travail sont 62% moins susceptibles d’être épuisés. En d’autres termes, l’écoute est importante pour la fidélisation des employés. Elle aide également les employés à sentir que leur voix et leur opinion comptent. De même, les managers ne sont pas toujours en mesure de réduire la quantité de travail à effectuer, mais ils peuvent aider à trier et à organiser le travail des employés. En l’absence de communication, les employés peuvent ressentir de l’anxiété à propos de détails qui n’ont pas d’importance. Ou ils peuvent se sentir dépassés par la quantité totale de travail à faire.
3. Les managers habilités trouvent des solutions créatives, personnalisent la flexibilité et défendent les intérêts de leurs employés
Les managers sont particulièrement bien placés pour résoudre les préoccupations des employés, mais seulement lorsqu’ils ont la liberté et le pouvoir de décision. Lorsque les managers entretiennent de bons rapports avec leurs employés, ils peuvent proposer des solutions originales aux besoins des employés. Parfois, une modification mineure de l’horaire de travail peut faire toute la différence entre une mauvaise journée et une bonne journée. Les managers sont particulièrement bien placés pour résoudre les préoccupations des employés, mais seulement lorsqu’ils disposent de la liberté et du pouvoir de décision. Parfois, un rôle ne convient pas parfaitement, mais le déplacement de quelques responsabilités peut permettre à chacun de travailler à partir de son point idéal. Il n’y a rien de pire que d’être le proverbial « cadre intermédiaire » qui n’est là que pour communiquer (et faire appliquer) la politique de l’entreprise. Les managers ont besoin d’une certaine liberté raisonnable pour adapter les rôles, les horaires et les politiques aux individus.
